Arbeidsrett

Arbeidsrett
Arbeidsretten regulerer arbeidsgivers og arbeidstakers rettigheter og plikter. Den rettslige reguleringen av arbeidsforhold følger av arbeidsmiljøloven, tariff- og hovedavtaler samt i den enkeltes arbeidsavtale. Reglene inneholder blant annet medbestemmelsesretten, styringsretten, lojalitets- og arbeidsplikten, samt regler om overtid, merarbeid og fravær, for å nevne noen.

Vi kan bistå deg i sak om inngåelse av arbeidsavtale så vel som i prosessen ved opphør av arbeid. Vi kan videre bistå deg som arbeidstaker under ansettelsesforholdet med tanke på krav til arbeidsmiljø, helse, sikkerhet og likebehandling, samt i forhandlinger om forfremmelse og lønn.

Ansettelse
Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd er at arbeidstakere skal ansettes fast. Imidlertid finnes unntak hvor arbeidsgiver i visse tilfeller kan foreta midlertidige ansettelser. Dette gjelder blant annet for de tilfeller der arbeidet er «av midlertidig karakter», ved vikariater eller ansettelse for en periode på inntil 12 måneder. Sistnevnte alternativ ble tilføyd i loven i 2015. Dersom man har vært ansatt i 12 måneder, men ikke får videre ansettelse, påbegynner en karanteneperiode for arbeidsgiver på 12 måneder. I løpet av denne perioden kan arbeidsgiver ikke ansette en ny arbeidstaker på generelt grunnlag til å utføre de samme arbeidsoppgavene som ble utført av arbeidstakeren som var midlertidig ansatt.

Uavhengig av stilling, skal det inngås skriftlig arbeidsavtale. Eventuell prøvetid må avtales skriftlig og da normalt i arbeidsavtalen. For øvrig inneholder arbeidsavtalen normalt regler om stillingen og dens innhold, arbeidstid, utbetaling av lønn, avvikling av ferie og oppsigelsestid.

Opphør av arbeidsforhold
Ved oppsigelse eller avskjed opplever mange arbeidstakere at deres rettigheter ikke blir tilstrekkelig ivaretatt av arbeidsgiver. Ved opphør av arbeidsforhold som følge av forhold på arbeidstaker eller virksomhetens side, har arbeidsmiljøloven oppstilt særskilte saksbehandlingsregler som arbeidsgiver er forpliktet til å oppfylle.  

Etter oppsigelse eller avskjed er mottatt, løper frister for for eksempel å kreve forhandlinger og for eventuelt å bringe saken inn for domstolene.

Advokatconsult bistår arbeidstakere i forhandlinger med arbeidsgiver, herunder forliksforhandlinger om eventuelle sluttpakker, og kan bistå i arbeidstvister i tingretten.

Oppsigelse
En oppsigelse fra arbeidstakers side kan skje både muntlig og skriftlig. En oppsigelse fra arbeidsgivers side skal imidlertid alltid skje skriftlig og etter nærmere angitte formkrav. Selve prosessen før og under oppsigelsen må også følge bestemte lovregulerte saksbehandlingsregler. 

Oppsigelse fra arbeidsgivers side må være saklig begrunnet i forhold som enten relaterer seg til arbeidstakeren, virksomheten eller arbeidsgivers forhold. 

Ved oppsigelse av arbeidstakere grunnet virksomhetens forhold gjelder regler for utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal bli og hvem som må sies opp. Ved utvelgelsen skal arbeidsgiveren legge vekt på blant annet ansiennitet og bedriftens behov for arbeidskraft. En oppsigelse som for eksempel har grunnlag i nedbemanning vil ikke være saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har andre passende stillinger å tilby arbeidstakeren.

Avskjed
Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 har arbeidsgiver mulighet til å avskjedige en arbeidstaker dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Avskjed innebærer at arbeidsforholdet opphører med øyeblikkelig virkning. Arbeidsgiver må imidlertid følge nærmere angitte saksbehandlingsregler som for eksempel at arbeidstaker må innkalles til et drøftelsesmøte før beslutning om avskjed tas.

Permittering
Reglene om permittering er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men er forankret i tariff- eller hovedavtale for fagorganiserte. For uorganiserte er reglene ulovfestede og følger av gjeldende rettspraksis.

Permittering av arbeidstaker kan være hel eller delvis. Hel permittering betyr at all arbeidsplikt bortfaller inntil videre, mens delvis permittering innebærer at arbeidstakers arbeidstid reduseres. Permittering kan kun foretas dersom hensikten med permitteringen er at arbeidet senere skal gjenopptas som normalt.

Permittering av arbeidstaker krever i likhet med oppsigelse en saklig grunn knyttet til forhold ved virksomheten. Videre er det en forutsetning for permittering at årsaken til permittering er av midlertidig art.

Før arbeidstaker permitteres skal det som hovedregel gis varsel om permittering. Av varselet skal permitteringens varighet oppgis, og denne kan ikke overstige 52 uker.

I permitteringsperioden har arbeidstakeren rett på å motta lønn fra arbeidsgiver i 10 dager. Deretter kan vedkommende motta dagpenger fra NAV i inntil 30 uker. Etter disse 30 ukene stanser dagpengeutbetalingen, men arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer i fem dager. Etter at arbeidstaker har mottatt lønn for de fem arbeidsdagene, kan vedkommende søke om dagpenger i inntil 19 nye uker.

Under permitteringstiden kan arbeidstaker sies opp på alminnelige vilkår. Lønns- og arbeidsplikten inntrer da i oppsigelsestiden.

Permisjon
Med permisjon menes en midlertidig avbrytelse av arbeidstaker og arbeidsgivers rettigheter og plikter i arbeidsforholdet. Permisjon kan avtales mellom partene, eller søkes om fra arbeidstaker. Permisjon kan være både lønnet og ulønnet, eller en kombinasjon.

Arbeidstakers rett til permisjon og arbeidsgivers forpliktelse til å innvilge permisjon reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 12. Permisjoner kan innvilges i forbindelse med svangerskap og fødsel, gjennomføring av utdanning og militær tjeneste, offentlige verv, samt dersom noen nærstående familie er syk eller i livets sluttfase. 

I andre enn lovens tilfeller kan arbeidsgiver og arbeidstaker fritt avtale permisjon med eller uten lønn.

Alle søknader om permisjon skal gjennomgås og vurderes av arbeidsgiver, og arbeidsgiver står ikke fritt til å avslå en søknad. Ved vurderingen av om permisjon skal innvilges bør det blant annet legges vekt på om det vil være til ulempe for virksomheten å innvilge permisjon og bakgrunnen for hvorfor det søkes om permisjon. Tvist om rett til permisjon behandles og avgjøres av tvisteløsningsnemnda.

En arbeidstaker har i utgangspunktet full mulighet til å returnere til arbeidet før permisjonstiden er utløpt. Når permisjonstiden er over, har arbeidstaker arbeidsplikt i henhold til arbeidsavtalen.